Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs in Luxemburg ist für deutsche Arbeitgeber viel weniger relevant oder problematisch, als gemeinhin angenommen wird, sagt Fachanwalt Dr. Stefan Krauss und sortiert für uns den Sachverhalt im Interview

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs zur generellen Aufzeichnungspflicht von Arbeitszeiten sorgt bei vielen Arbeitgebern derzeit für Rat- bis Fassungslosigkeit. Wie der Richterspruch aus Luxemburg in der Praxis umzusetzen ist und auf was sich Unternehmer jetzt einstellen müssen, haben wir daher Dr. Stefan Krauss gefragt, den Lahrer Fachanwalt für Arbeitsrecht. Krauss ist auch als Autor juristischer Fachliteratur mit dem Themenfeld bestens vertraut – denn im Standardkommentar zum Arbeitsrecht (AR) kommentiert er das Arbeitszeitgesetz.

Herr Krauss, das EuGH-Urteil aus Luxemburg kam für viele Unternehmer überraschend. Für Sie auch?
Dr. Stefan Krauss: Ja, vor allem weil die Aufzeichnungspflicht im deutschen Arbeitszeitgesetz seit Jahrzehnten geregelt ist und es keinerlei Bedarf dazu gibt, darüber hinaus noch mehr zu reglementieren.

Was heißt dieses Urteil jetzt in der Praxis? Kehren wir zurück ins Zeitalter der Stechuhr
Nein, dazu ist kein Anlass. Es kann nach wie vor dem Arbeitnehmer überlassen werden, wie er seine Arbeitszeiten erfasst und dokumentiert.

Muss man als Arbeitgeber in Deutschland sofort tätig werden?
Auch dazu rate ich nicht. Wie ganz oft im Leben gilt es auch hier, Ruhe zu bewahren.

Was raten Sie Unternehmen, die vielleicht nicht nur in Deutschland, sondern auch in Frankreich oder Spanien Beschäftigte haben?
In Frankreich ist das Arbeitszeitregime wesentlich strenger als in der Bundesrepublik. Dort gilt bekanntlich bei den größeren Firmen die 35-Stunden-Woche kraft Gesetzes. Und in Spanien gab es Anlass, den EuGH zu der Frage anzurufen, dort ist es daher sicher sinnvoll, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zu erfassen.

Was kann mir passieren, wenn ich erst einmal gar nichts mache?
Gar nichts. Sie sollten aber – wie zuvor – darauf achten, dass Ihre Mitarbeiter nicht länger als acht Stunden am Tag oder 48 Stunden pro Woche arbeiten und vor allem die 11 Stunden Ruhezeit zwischen Arbeitsende und -beginn einhalten. Bei Verstoß drohen hier nämlich Sanktionen durch das Gewerbeaufsichtsamt.

Auch im politischen Berlin hat das Urteil eine Lawine ins Rollen gebracht. Bis wann rechnen Sie mit neuen Verordnungen oder einem neuen Gesetz?
Angesichts der wirklich wichtigen Themen, die unser Land und Europa umtreiben, hoffe ich, dass der Gesetzgeber sich damit zuvorderst beschäftigt, bevor er neue Regulierungen schafft, die niemand braucht.

Weithin werden bei der Diskussion zu diesem Thema zwei Dinge in einen Topf geworfen: Einmal das Thema Arbeitszeit und Vergütung, auf der anderen Seite aber geht 40 es um Ruhezeiten und Arbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz. Den ersten Punkt kann ich – unter Beachtung des MiLoG sicher noch vertraglich gestalten – aber wie gehe ich als Arbeitgeber mit dem Arbeitszeitgesetz um? Gilt das immer und uneingeschränkt?
Das Arbeitszeitgesetz erlaubt Tagesarbeitszeiten von bis zu 10 Stunden, Wochenarbeitszeiten von bis zu 60 Stunden und einen Ausgleichszeitraum von 24 Wochen, um auf durchschnittlich acht Stunden Arbeitszeit pro Tag zu kommen. Viele Tarifverträge haben darüber hinaus Flexibilisierungsmöglichkeiten geschaffen, mit denen man über zwei Jahre lang Arbeitszeiten in Zeitkonten verwalten kann. Damit kann man als Arbeitgeber sehr gut zurechtkommen, Arbeitszeitmodelle sind also in erster Linie Managementaufgaben, die es zu lösen gilt.

Kann ich die Aufzeichnungspflicht von Arbeitszeiten vertraglich abbedingen? Schließlich sind flexible Arbeitszeiten vielen Arbeitnehmern ja extrem wichtig?
Abbedingen geht nicht, aber Delegation ist sehr wohl m glich: Nicht nur bei der sogenannten Vertrauensarbeitszeit, sondern auch sonst ist es dem Arbeitgeber erlaubt, den Mitarbeiter mit der Aufzeichnung seiner Arbeitszeiten zu betrauen.

Wie wird man diese Aufzeichnungspflichten in der Praxis umsetzen? Mit einer App? Und wer ist dann verantwortlich, dass die Aufzeichnungen auch stimmen? Der Chef oder der Mitarbeiter?
Vertrauen und Verantwortung gehören zusammen: Wenn der Mitarbeiter seine Arbeitszeiten erfasst, muss er das natürlich vollständig und wahrheitsgemäß tun. Denkbar wäre es schon, dass man ein Tool entwickelt, um auf dem Smartphone die Erfassung vorzunehmen. Ich kann mir gut vorstellen, dass so eine Lösung auch im Interesse der Mitarbeiter wäre, gerade bei den Jüngeren.

Lassen Sie uns noch konkreter werden. Was ist, wenn ich als Außendienstler nachmittags mein Kind vom Sport hole, mit ihm was unternehme und dann am Abend nach dem Spielfilm noch kurz ein paar E-Mails checke? Wenn ich dann morgens wieder früh raus muss, kriege ich meine gesetzliche Ruhezeit sicher nicht zusammen.
Das wäre dann ein Problem, wenn das Lesen der E-Mails überwiegend „fremdnützig“ wäre, also dem Arbeitgeber dient. Dann könnte man diese Tätigkeit als Arbeit(-szeit) verbuchen mit der Folge, dass die 11 Stunden Ruhezeit nicht eingehalten werden würden. An diesem Beispiel zeigt es sich, dass die Regelungen zur Ruhezeit überarbeitungsbedürftig sind: Deren Grund ist im Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gegeben. Es w re aber unvernünftig anzunehmen, die Gesundheit der Arbeitnehmer würde beeinträchtigt werden, wenn am Abend eine E-Mail gelesen wird und anschließend nicht 11 Stunden vergehen, bis die Arbeit wieder aufgenommen werden darf.

Was ist denn Arbeit? Das Lesen einer dienstlichen E-Mail?
Sicherlich wird der Mitarbeiter dann, wenn er die dienstliche E-Mail liest und darüber nachdenkt und vielleicht sogar eine Antwort dazu schreibt, eine Arbeitsleistung in diesem Sinne erbringen. Aber das darf natürlich nicht dazu führen, dass der Mitarbeiter sich damit selbst „Überstunden“ genehmigt oder seinen Arbeitsbeginn am nächsten Tag beliebig herausschieben kann. Der Arbeitgeber kann das „Problem“ dadurch lösen, dass er ausdrücklich seinen Mitarbeitern erklärt, dass es nicht in seinem Interesse ist, dass E-Mails außerhalb der Regelarbeitszeit bearbeitet werden. Wenn der Mitarbeiter es  dennoch tut, ist es in seinem eigenen und nicht im Arbeitgeberinteresse.

Ein Gespräch mit meinen Kollegen?
Kommt auf den Inhalt an: sicher nicht, wenn Sie sich über die Fussballergebnisse vom Wochenende unterhalten, möglicherweise aber schon, wenn Sie den Ablauf des Meetings am nächsten Tag erörtern.

Eine Dienstreise?
Wenn Sie selber fahren, wird die Zeit unter Umständen zu vergüten und auch als Arbeitszeit zu buchen sein. Der Mitarbeiter, der mit der Bahn zum Termin reist, arbeitet dagegen in der Regel unterwegs nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu in jüngster Zeit grundsätzliche Entscheidungen getroffen: Ist die Reise (beziehungsweise deren Dauer) arbeitgebernützig, dann ist die Reisezeit Arbeitszeit (im Sinne des Arbeitszeitgesetzes), dient sie überwiegend dem Mitarbeiter, dann nicht. Welche Vergütung für die Reisezeit zu leisten ist, steht auf einem anderen Blatt: meistens im Arbeitsvertrag oder in betrieblichen Reiseregelungen.

Das abendliche Nachdenken über die Frage, wie ich ein bestimmtes Problem löse?
Sicher nicht. Der Mitarbeiter „bucht“ die Zeit auch nicht aus seinem Zeitkonto ab, wenn er während der Arbeit auf Facebook oder Instagram die neuesten Bilder seiner Freunde mit einem „Like!“ versieht.

Viele Unternehmer stöhnen. Nach dem MiLoG und der DSGVO droht nun das dritte bürokratische Monster binnen kurzer Zeit über die Betriebe hinwegzuwalzen. Was sagen Sie, um Ihre Mandanten wenigstens ein bisschen wieder aufzumuntern?
Lesen hilft: Im Urteil des EuGH steht keineswegs, dass jeder Unternehmer jede Minute jedes Mitarbeiters erfassen und aufzeichnen muss. Das, was der EuGH in seiner Entscheidung fordert, ist die Einführung eines „verlässlichen Systems“ zur Gewährleistung dessen, dass die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten und die Ruhezeiten eingehalten werden. Und alle Unternehmen, die ich kenne, haben solch ein System bereits seit jeher.

Vielleicht aber darf ich noch etwas anfügen, damit sich unsere Leser auch wirklich freuen. Das Bundesverfassungsgericht hat nämlich nicht entschieden, dass in jeder Stellenanzeige der Unsinn mit m/w/d stehen muss – auch wenn es trotzdem alle Wohlmeinenden so empfehlen. Sie können das so machen. Aber Sie müssen nicht. Und genau das ist der Unterschied zwischen echter juristischer Sachkenntnis und bloßem Hörensagen.

Ein Beitrag von Ulf Tietge, Foto: Jigal Fichtner